UNAS NOCIONES BÁSICAS:

Antes de analizar el caso, y afectos de dar una mayor comprensión al supuesto de hecho aquí analizado, conviene aclarar el siguiente concepto:

Un despido, en el cual, se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, tal y como por ejemplo, el Derecho de Huelga, en el caso aquí analizado, o por ejemplo, el Derecho a la Libertad Ideológica, se considera como Nulo. Son considerados derechos fundamentales, cuya vulneración por parte de la empresa en el marco de una decisión de Despido, aquellos reconocidos entre los artículos 14 y 28 de la Constitución Española.

La diferencia fundamental, entre un Despido Nulo, y un Despido Improcedente, es que mientras el Nulo va vinculado a la vulneración de un derecho fundamental, y implica una obligación por parte de la empresa de readmitir al trabajador afectado, abonándole además los salarios dejados de cobrar desde el Despido, hasta la readmisión efectiva ( Así como una indemnización por Daños y Perjuicios , si se consigue acreditar un daño evaluable ),  en el caso del improcedente, únicamente implica que el despido no tenía causa justificada, y su consecuencia es la opción por parte del empresario entre la readmisión, o una indemnización de 33 días por año de trabajo, opción esta última que, lógicamente, en el caso de trabajadores con baja antigüedad, como ocurre en el caso aquí analizado, será elegida por la empresa en la inmensa mayoría de los casos al tener un coste económico reducido.

EL CASO:

La trabajadora afectada, anuncio el pasado 2 de octubre de 2017 , que no acudiría a su centro de Trabajo, en tanto tenia la intención de seguir la denominada “ Parada de País”, convocada, entre otras entidades sindicales por CGT al día siguiente, 3 de octubre de 2017, en protesta por las cargas policiales contra los votantes del referéndum de autodeterminación, convocado el pasado 1 de octubre de 2017.

Al día siguiente, la trabajadora recibe  Carta de Despido por parte de la empresa, alegando causas organizativas ( Reestructuración del Departamento ).

LA CELEBRACIÓN DEL JUICIO Y SENTENCIA DESESTIMATORIA EN PRIMERA INSTANCIA:

La trabajadora presenta demanda, solicitando la NULIDAD del despido, y por lo tanto, su readmisión obligatoria, con el correspondiente abono de los salarios dejados de percibir desde el momento de su despido, hasta la Sentencia que ponga fin al proceso.

La empresa alego en su defensa durante el acto del juicio que el despido no debía ser declarado nulo, sino, como máximo, improcedente, teniendo en tal caso únicamente como consecuencia el abono por parte de la empresa, de una indemnización de escasa cuantía, y ello lo fundamentaba en los siguientes motivos:

.- No se acreditaba de forma expresa que la causa del despido estuviese vinculada con el ejercicio del derecho de Huelga por parte de la trabajadora.

.- La empresa había iniciado con anterioridad a la comunicación por parte de la trabajadora, su intención de ejercer el derecho de huelga, un proceso de selección con el fin de substituirla.

.- Había otras trabajadoras de la misma Boutique, que ese mismo día habían acudido a diversas manifestaciones y protestas convocadas durante esa jornada, sin que el negocio en cuestión hubiese puesto impedimento alguno para que estas pudieran acudir a las protestas.

El Juzgado de lo Social nº 13 de Barcelona, da por váliidos los referidos argumentos esgrimidos por la representación empresa, y dicta, el pasado 6 de febrero de 2018, Sentencia desestimatoria en relación a la petición de Nulidad del despido, declarándose que el Despido era únicamente improcedente.

PRESENTACIÓN DE RECURSO ANTE EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA, Y SENTENCIA DEFINITIVA: SE HA VULNERADO EL DERECHO DE HUELGA DE LA TRABAJADORA, EL DESPIDO ES NULO Y LA TRABAJADORA DEBE SER READMITIDA:

Desde ACCUO ASSESSORS & ADVOCATS, no nos rendimos, y aconsejamos a la trabajadora la presentación de Recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya.

En dicho Recurso, se rebatió la fundamentación de la Sentencia dictada en primera Instancia, en base a los siguientes argumentos:

1): En cuanto al proceso de selección iniciado por la empresa, con anterioridad a la jornada de huelga, si bien el mismo efectivamente se hizo, en modo alguno se acreditó durante el juicio que el mismo fuese dirigido a substituir a la trabajadora despedida.

2): En cuanto el ejercicio del derecho de huelga por parte de otras trabajadoras, nuestra cliente fue la única trabajadora que había optado por no acudir a trabajar ese día, siendo, que en el caso del resto de trabajadores, únicamente habían acudido a la manifestación principal convocada por la tarde, cuando la tienda ya había cerrado, por lo que en modo alguno, se podía considerar una situación equivalente a la de nuestra clienta.

3): Y sobretodo, y siendo este el principal argumento que la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, acaba tomando en consideración, revocando la decisión del Juzgado de lo Social nº 13 de Barcelona, la empresa demandada en ningún momento intento acreditar ( Con independencia de que esos motivos fuesen suficientes o no para justificar un despido ), porque motivo había sido despedida la trabajadora, no habiendo sido objeto de debate de hecho, en ningún momento del proceso, la causa del despido.

Y precisamente, en base a las alegaciones expuestas en el Recurso de Suplicación, se acaba dictaminando por parte de la Sala de lo Social del TSJ de Catalunya, mediante Sentencia de fecha 18 de noviembre de 2018, la declaración de Nulidad del Despido de la Trabajadora, condenando a la empresa demandada a abonar los Salarios de la trabajadora, desde el Despido, hasta la Sentencia.

LAS CLAVES DE LA SENTENCIA:

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, acertadamente acaba dando la razón a la trabajadora, bajo la premisa, de que, en primer lugar, cuando en el marco de un procedimiento de Despido, existen indicios razonables de que efectivamente ha sido vulnerado un Derecho Fundamental, como, en el caso que nos ocupa, el Derecho de Huelga de la Trabajadora, es la empresa demandada quien debe probar que la causa del despido, era completamente ajena a la existencia de móvil discriminatorio, o, como en el caso que nos ocupa, restrictivo en el ámbito de derechos fundamentales que pertenecen al trabajador, como el Derecho de Huelga, y que en cualquier caso, sea una medida que entre dentro de unos parámetros mínimos de razonabilidad.

Pero es que, además, existe también otra cuestión vinculada a la anterior, que si bien, puede parecer lógica, obvio por completo la Sentencia dictada en Primera Instancia, que es que, para poder valorar si el despido fue ajeno a la vulneración del derecho fundamental denunciada y si fue una medida “razonable “en cualquier caso, se debe poner sobre la mesa por parte de la empresa, porque motivo fue despedido el trabajador, algo que no se hizo en el caso analizado.  Sobre esta exigencia, se ha pronunciado incluso el Tribunal Supremo, mediante su Sentencia  286/2017 en fecha 4 de abril de 2.017 ( ROJ 1584/2017).

Además, y si bien, la Sentencia analizada, considera de por sí, suficientemente relevante a efectos de justificar la Nulidad del despido, la falta de alegación, por parte de la empresa, de la causa real del despido, deja también absolutamente claro que, la obligación de la empresa de acreditar la vulneración de un derecho fundamental, no es simplemente retórica ni es suficiente la existencia de simples indicios de que ese derecho fundamental no ha sido vulnerado, sino que, implica, una auténtica carga de la prueba, pues la Sentencia deja absolutamente claro que, ni el hecho de se haya iniciado un proceso de selección por parte de la empresa, implica descargo alguno para esta, si no consigue probar que iba dirigido a substituir a la trabajadora denunciante, ni el hecho de que hubiese varias trabajadoras que hubiesen acudido a una manifestación por la tarde con las mismas reivindicaciones que las de la huelga seguida por la trabajadora, si ello no era equivalente o similar a la huelga ejercida por la trabajadora.

Como corolario, y si bien ello no fue debatido en el presente procedimiento, merece la pena indicar que el hecho de que una huelga pueda ser calificada como “ política “ o “ ajena a la reclamación de derechos laborales “, como podría llegar a definirse en el caso de la huelga convocada el pasado 3 de octubre en Catalunya,  justificaría un despido o cualquier decisión disciplinario, pues a fin de seguir una huelga sin temor a represalia alguna, bastante con que la misma haya sido convocada.   Es más, incluso aunque esa huelga posteriormente sea declarada ilegal o abusiva ( Algo que de hecho fue reclamado en el caso concreto de la huelga del pasado 3 de octubre de 2017 ), ello, ni justificaría una acción disciplinaria del empresario contra el trabajador que la haya seguido, ni que el despido no sea declarado Nulo si el empresario no puede probar que la causa del despido era ajena al ejercicio de ese Derecho de Huelga, tal y como lo reconoce la Sentencia 6680/2016 dictada por parte del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de fecha 15 de noviembre